Dicas para contratar Product Managers
Recrutar, selecionar e, finalmente, contratar product managers não é uma tarefa fácil. Além da dificuldade natural de avaliar alguém, o próprio cargo é diferente em diferentes empresas. Alguém que foi product manager por 5 anos na empresa X, não necessariamente será um bom gerente de produto na empresa Y. Além disso, atrair candidatos é um grande problema, já que não existem tantas pessoas com experiência, pois PM é uma profissão relativamente nova. Sem contar que o mercado está bem aquecido, com muitas empresas “jogando dinheiro” no problema.
Todos estes desafios motivaram uma conversa sobre recrutamento e seleção de PMs entre Alexandre Spengler (Diretor de Produto @ Hotmart), Gustavo Mendes (Product Manager @ Wise), Raphael Farinazzo (Diretor de Produto @ Xerpay), Tiago Resmini (Product Manager @ OLX Brasil), Raphael Abreu (Produto & Engenharia @ Afya Digital) e eu, Sérgio Schüler (Senior Product Manager @ OLX Group).
Isso foi o que eu aprendi no bate-papo com essas feras de produto:
Contrate pelo superpoder, não pela ausência de pontos fracos
É bem comum em um processo seletivo ter aquele sentimento de “eu não vejo motivos para não contratar essa pessoa”. Mas este é o jeito mais errado de fazer a seleção. Você deve contratar por “superpoderes”, aquilo que aquela pessoa é acima da média, que ela manda muito bem.
Não existe ninguém perfeito, todos temos pontos fortes e fracos, mas contratar pela ausência de pontos fracos vai levar você a contratar PMs médios que não se destacam em nada. Estas pessoas por sua vez vão contratar gente ainda menos impressionante e aí começa a espiral da morte.
Isso nos leva à:
Suba a barra, mesmo se isso mantiver a cadeira vazia
Pessoas fodas querem trabalhar com outras pessoas fodas. Nunca contente-se com “bom o suficiente”. Na minha experiência, é sempre melhor não ter ninguém do que ter a pessoa errada. Se você não tem ninguém, você sabe qual é o problema e tenta solucioná-lo. Se você tem a pessoa errada, vai gastar um tempão tentando fazer a pessoa desempenhar bem (sem sucesso).
“…As tendam a contratar As, Bs contratam não apenas Bs, mas Cs e Ds também.” – Erik Schmidt, Como o Google Funciona
Otimize para reduzir falsos positivos, mesmo que aumente falsos negativos
Em caso de dúvida, a resposta padrão deve ser “não”. Depois de contratar alguém, você vai querer manter a pessoa e se esforçar para fazer ela desempenhar. Mas se for o candidato errado, muito tempo será gasto pra nada. Fora que é uma tremenda sacanagem tirar alguém de um lugar só pra demiti-lo logo depois.
“Eu prefiro entrevistas 50 pessoas e não contratar ninguém a contratar a pessoa errada” – Jeff Bezo
Fazendo isso, talvez você perca a oportunidade de contratar uma pessoa que poderia mandar bem. Ainda assim, é melhor perder bons candidatos do que contratar errado.
Entreviste com suas melhores pessoas
Não só para subir a barra, mas porque mesmo que você aprove a pessoa no processo seletivo, não significa que ela vai aceitar. Se você colocar seu A-team para entrevistar, há muito mais chance de que eles vão impressionar o candidato. Isso aumenta as chances do “sim” por parte do entrevistado.
Isso leva à próxima dica:
Cuidado ao colocar junior para entrevistar sênior
A pessoa mais sênior pode dar respostas tão além do que o profissional jr. sabe, que ele pode interpretar como uma resposta ruim. Além disso, a pergunta do jr. pode ser considerada “menos importante” na situação em questão, reduzindo o engajamento do candidato na empresa.
Priorize bem o que é inegociável e o que é treinável
Certas competências são difíceis de treinar, enquanto outras são mais fáceis. Não perca muito tempo procurando alguém bom em algo que a organização possa facilmente treinar. Por exemplo, na época que nós todos estávamos na RD Station, a organização era muito boa em treinar quem entrava em conhecimentos de marketing digital. Então, PMs que entendiam de marketing não eram necessariamente o que procurávamos (era só um nice to have).
Por outro lado, era importante possuir alguns atributos importantes para nós, porém difíceis de serem treinados: resiliência, curiosidade, “fazer as coisas acontecerem”…
Assim como em entrevistas com usuário, entrevistas com candidatos devem falar sobre o passado concreto
Se a pessoa lê os conteúdos certos, é fácil enrolar em perguntas sobre o futuro ou generalizações, como “o que você faria se X?” ou “o que você pensa sobre Y?”.
É muito mais difícil falar sobre situações concretas do passado, explicar o que a pessoa fez e o que aconteceu. Não é a toa que empresas como a Amazon usam este tipo de entrevista para avaliar os candidatos.
Faça perguntas em que a pessoa deve demonstrar a característica que você quer, mas sem perguntar especificamente por isto. Por exemplo, se você quer saber se o candidato sabe lidar com conflitos, pergunte algo como “Me conte uma situação em que você teve que lidar com alguém que estava pedindo algo que você não concordava ser o correto”. Aí você deve guiar o candidato a responder pelo menos 3 coisas: o que era a situação, o que a pessoa fez e qual foi o resultado.
Conteúdo é um diferencial na hora de atrair talentos
Mais de uma pessoa na call mencionou que se candidataram pra vaga de PM na RD porque o conteúdo sobre produto que os produteiros de lá faziam era acima da média na época. Infelizmente, a maioria das empresas não pensa muito em criar esse tipo de conteúdo. Na RD era diferente porque ensinar fazia parte dos valores da empresa. Isso era muito incentivado. Aliás, o blog deles tem artigos muito bons sobre produto.
Procure pelas “escolas” de PMs top
Existem lugares com ótimas práticas de produto que a gente sabe que, quem passou por lá, tem grande chance de mandar bem. Geralmente estas empresas não são gigantes – porque na maioria das vezes as empresas que crescem demais começam a ter muitas subculturas organizacionais e é difícil generalizar. Ao contrário, muitas vezes são empresas em crescimento com seus 100-500 funcionários.
Vale mencionar que algumas empresas têm boas “safras” de PMs, mas não significa que qualquer PM que tenha passado por lá seja top. Às vezes foi apenas um período de 2 ou 3 anos em que algumas condições – liderança, desafios de produto, contratações acertadas – favoreceram a evolução de todo mundo.
Além de empresas, também pode ser um bom proxy de qualidade de candidato ter passado por certos líderes que você sabe que selecionam e treinam bem.
Se contratar errado, conserte rápido
A pessoa mais foda em recrutamento do mundo vai acertar 2/3 das vezes. Não puna hiring managers por contratações erradas, mas garanta que eles tomem atitudes rapidamente se a performance não melhorar. Nada é mais desmotivante para bons profissionais do que trabalhar com quem está abaixo da expectativa. Se você não consertar o erro rápido, pode muito bem acabar ficando com o profissional meia-boca e perder a pessoa boa.